인터뷰이 : 윤지현 / 인터뷰어 : 엄상미, 배은희 오가음, 이도순

1. 시민기록자 윤지현은 어떤 일을 하나요?

저는 기록관리를 업으로 하고 있는 사람입니다. 지금은 ‘백기완 노나메기 재단’이라는 곳에서 일하고 있어요. 백기완 선생님은 민중운동가거든요. 2021년 백선생님이 돌아가시면서 기념재단이 만들어졌고, 재단의 주요 사업 중에 기록보존사업이 있어서 관련 일을 하게 되었습니다. 주로 고인의 이야기(기록)를 수집하고 남기고 정리하는 그런 일을 하고 있습니다. 그 전에 박물관이나 공공기관에서 일을 하기도 했는데, 거기서도 역시 기록을 수집, 정리, 평가, 서비스, 교육, 기획하는 일을 했었습니다. 기록으로 할 수 있는 일을 이것저것 했던 것 같아요. 그리고 한국기록전문가협회에서 기록공동체 활동을 함께 하고 있습니다. 여기서는 주로 협회의 운영을 함께하고 각종 프로그램을 지원하는 일을 합니다. 제가 그동안 성격이 다른 여러 기관에서 기록관리 실무를 맡았기 때문에 공공기록과 민간기록의 내용을 함께 아울러야 하는 그런 자리에 쓰임이 있는 것 같습니다.

2. 올해 기억에 남는 기록에 관련된 어떤 이슈가 있을까요?

기록과 관련한 사회적 이슈라면 특별히 떠오르는 건 없구요. 개인적으로는 바깥 활동이 참 많았습니다. 덕분에 사람을 많이 만났네요. 기존에 알던 사람과 관계를 유지하는 것도 어려운데, 올해는 특히 새로운 기록인과 관계를 많이 맺은 것 같습니다. 일터에서 기록봉사 활동을 오셨던 학생분들과 연을 맺었고, 저희처럼 인물을 다루는 유관기관에서 기록관리를 하는 선생님과 교류했고, 행사나 학술대회 같은 곳에서 비슷한 고민과 취향을 가진 기록인들도 만났고, 문화예술 분야에서 기록 활동을 하시는 작가분들도 만났습니다. 그리고 특히 지역에서 기록을 매개로 공익활동을 하고 계신 분을 많이 만났어요. 아직은 기록관리가 생소하지만, 최근 뭔가 활동을 도모하고 있는 곳들이 참 많았거든요. 그런 곳에 제가 전달할 수 있는 정보를 공유하는 일이 많았습니다. 제대로 전달됐는지는 모르겠네요.(웃음) 때론 제가 편해서 요청하신 것도 있겠지만, 그 일을 딱히 할 사람이 없어서라면 미미하지만 제게 주어진 역할이라 생각하고 했습니다. 어떤 계획하에 이루어진 것은 아닙니다. 만나다 보니 계속 만나지네요. 지금 이런 인터뷰도 기록인을 만나는 프로그램 중의 하나 아닐까요.

3. 그야말로 기록으로 맺어진 인연이네요.

다양한 기록인을 만나는 해였어요. 그냥 한번 쓱 만난 사람은 없었던 것 같습니다. 최소한 두세 번은 만났죠. 해돋이를 같이 보거나 봄꽃을 함께 보러 간다거나 생일파티를 열어준다거나…. 어떤 기록인은 제가 코로나 걸렸을 때 집까지 장어탕을 가져와 주시기도 하고, 어떤 땐 제가 집들이를 가기도 했죠. 또 어떤 경우엔 행사를 겸한 여행이 되기도 했고, 학술대회를 마치고 저희 집에 와서 수다를 떤 적도 있었습니다. 그야말로 생활밀착형 기록인의 관계였던 것 같습니다. 그렇게 서로를 알고, 집을 알고, 서로의 먹거리를 챙겨주는 관계….

4. 그게 선생님한테 너무 적절히 어울리는 거 아닙니까! 기록브록커?

(웃음) 브로커로서 지금 구슬(사람 또는 관계)을 모으고 있는 중이에요. 누가 뭐가 필요하다 그러면 저는 가만히 있을 수가 없어요. 제가 모은 구슬들이 어딘가에 닿아 꿰어지길 바라죠. 어떤 경우는 꿰어본 적 없는 상태인 구술도 있는데, 조심스레 한번 던져넣으면 바로 구멍이 뻥 하고 뚫리는 경우가 있어요. 그런 경우엔 저 스스로 ‘참 잘했어요’ 하죠. 저는 아직 구슬을 모으는 중이에요. 언젠간 저 스스로 꿸 날을 손꼽으면서.

5. 어떻게 보면 선생님의 기록브로커적인 기질이 오늘 ‘시민기록컨퍼런스’와도 연관이 되어 있는 것 같은데요. 오늘 ‘시민기록컨퍼런스’ 어떻게 보고 계십니까?

아주 유쾌합니다. 이렇게 유쾌한 행사는 처음입니다. 다들 엄청 유머러스하고 너무 밝고. 지금 우리가 지하에서 이렇게 하고 있지만, 거의 지금 지상 위 천상계에서 붕붕 떠다니는 느낌입니다. 제가 연결하고 모신 선생님들이 각자 파트에서 기량을 펼쳐주시니 제가 엄청 할 일 한 듯 뿌듯하죠. 헌데 이건 뒷이야기인데 유희로만 흘러서는 안 되겠죠. 유희적 언어에 진정성이 가려질 때를 종종 발견합니다. 진중하고 묵직함이 필요할 때는 밝힌 불을 거둘 줄도 알아야 된다고 생각합니다. ‘그냥 즐거웠어’로 기억되는 것이 아닌, 무게 있는 내실을 가져갈 수 있는 컨퍼런스를 기대해 봅니다.

6. 오늘 기억에 남는 발표나 세션이 있습니까?

기조강연(“기록이 바꾼 세상, 진실이 된 기록”-진실탐사그룹 셜록 박상규 대표)이 기억에 남습니다. 중요한 말씀들을 많이 해주셨잖아요. ‘보이지 않는 것을 기록해야 된다, 그리고 중요한 건 보이지 않는다’. 많이 보려고 노력해야겠어요. 저도 시민기록을 관리하면서 많이 체감했거든요. 언론에 보도되거나 항간에 떠도는 것은 그저 누군가의 입맛에 맞게 양념된 것이구나. 그것이 진실을 가릴 수가 있구나. 비슷한 뜻의 단어를 쓰더라도 표현에 따라서 전혀 달라지는 해석을 낳는 경우를 많이 봤어요. 기록을 대할 땐 항상 진실을 보려는 노력을 기울여야겠습니다.

7. 경력이 오래된 전문가도 이렇게 느끼신 바가 있으시다니요. 향후 혹시 다른 프로젝트 계획이 있으신가요?

개인적인 프로젝트로 제가 지금 당면한 과제를 해결하는 게 우선이네요. 올해 사람과 관계가 모이는 해였다면, 내년엔 저의 실타래를 만들어야겠습니다. 많이 나아지긴 했지만, 아직도 갈 길이 먼 한국의 민주화 과정을 일군 사람들의 기록이 사라지고 있습니다. 저는 이들의 기록을 모으고 정리하는 일을 체계화시키는 연구를 진행할 예정입니다.

8. 윤지현에게 기록이란 무엇인가요?

나의 몸과 마음을 살찌게 하는 것. 양식이네요.(웃음)

작은 정부 체제 및 시장경제 활황 하의 세금 인하와 각종 규제 완화를 주장하는 ‘얽힌 실타래는 당기지 않는다.’의 안재욱 저자는 생산 능력이 있는 노동자에 대한 복지제도가 오히려 노동자의 근로 의욕을 저하시킬 뿐만 아니라 실체적인 성과가 없다고 주장하며 이와 같은 제도 구축이 과도하다는 의견을 밝혔다.

실제로 복지연금을 비롯한 지나친 복지제도 마련은 일본의 *니트족(*일본에서 쓰는 은어. 일자리를 구하지 않고 근로 의욕을 상실한 무직자를 뜻함)･히키코모리 발생 사태와 같은 부작용을 야기할 수 있다. 일본 총무성에 따르면 일본의 중년(35~59세) 니트족은 약 123만명으로, 15~34세 젊은 니트족의 2.3배 수준이다. 2010년과 비교했을 때, 청년 니트족은 12% 줄었으나 중년 니트족은 오히려 5% 늘어난 실정이다. 2008년 일본의 완전실업율은 4.0%로, 15~24세 젊은 니트족의 실업율이 7.2%로 청년실업율에서 가장 높은 수치를 나타내고 있으나 2002년 6.4%로 최고점을 기록한 후 하락하다가 2007년에는 4.9%에서 2008년에는 5.2로 상승했다. 2021년 일본의 니트족 비율은 9.8%를 넘어가고 있는 실태이다. 이처럼 일본의 25~34세층의 실업율 상승은 니트층의 연령대가 높아지고 있는 현상과 무관하지 않다. 그러나 저자가 언급한 ‘일할 능력이 있는 노동자’ 의 연령대 및 조건이 불확실하다는 문제와 더불어 노동자의 근로 의욕 상실과 자체적 무직상태･경제침체 사태를 고려하더라도 노동복지는 반드시 필요하다. 그 이유를 하나씩 살펴보자면, 우선 청년 복지제도는 개인을 포함하여 조직･산업･사회적 측면에서도 필수적인 요소이다. 근로복지기본법(제177764호) 제 1장 1조에는 본 법안으로써 근로자의 삶의 질을 향상시키고 국민경제의 균형 있는 발전에 이바지함을 목표로 한다고 규정되어 있음이 분명하게 나타나있다. 또한 제 3조 1항･2항에 따르면 근로자가 어떠한 조건에 관계없이 차별을 받지 않고 근로복지 정책의 수혜를 받을 수 있어야 하며, 임금･근로시간을 제외한 근로복지정책은 근로자의 경제･사회활동의 참여기회 확대, 근로의욕의 증진 및 삶의 질 향상을 목적으로 한다고 규정되어 있다. 이는 현 근로복지공단의 핵심비전의 가치와도 일치한다. 이들은 회복･공유･상생･연대를 목표로 기업 규모나 임금 격차에 상관없이 노동자를 사회안전망과 이어주며 사회적 위험으로 인한 어려움을 극복할 수 있도록 협력하는 일에 주력한다. 이러한 법안과 재단의 비전을 살펴보면 노동자의 삶의 질 향상에 기여함으로써 개인을 보호함과 동시에 생산력을 높여 사회와 전반적인 국가 경제의 발전을 도모함을 전제로 하고있음을 알 수 있다. 단순히 노동자 개인에 그치는 것이 아닌 사회 발전과 융성을 바탕으로 노동복지가 국가 발전에 주요한 요소로 기여한다는 것을 정부에서 공인한 것임을 알 수 있는 부분이다.

다음으로 노동자에 대한 복지제도는 사회적으로 취약한 근로자의 생활 영위에 도움을 주어 노동력 확보에 도움을 줄 뿐 아니라 우수인력을 확보･유지･육성시키는 데 기여한다. 이는 노동 이직에 따른 기회비용을 축소시키고 경제가 활황 시에 노동 인력 부족 사태와 노동시장 조건 변화에 대응키 위해 기업은 복지를 확대함으로써 우수 인력 및 특수 인적자본를 확보하고 지속적으로 성장함으로써 투자 확대의 결과까지 도출할 수 있다는 것이다. 실제로 Campbell(1993)과 Huang(1998)의 노동이직 모형에서 이직에 따른 기회비용은 유능한 인력의 유출과 이로 인한 신규 인력의 선발, 교육, 훈련 및 배치에 따른 비용인 바, 기업복지 확대와 경쟁기업보다 높은 임금은 이직확률을 낮출 수 있다고 주장하고 있다. 한 마디로 노동복지가 증가하면, 자본가는 어느 정도 잔업수당의 부담을 감수하더라도 현 노동인력을 확보하는 것이 노동자의 신규 고용을 증대시키는 것보다 유리하다는 점을 알게 된다. 이런 점에서 노동복지의 증대는 노동자의 고용을 감소시키고, 노동시간을 늘리는 효과를 갖는다(Ehrenberg,1996. OECD, 1986) 결과적으로 사용자의 관점에서 보았을 때, 노동복지는 결과적으로 노동자에게 이로울 뿐만 아니라 노동자의 동기부여 및 기업에 대한 신뢰를 끌어올림으로써 생산성을 향상시키고 노사관계를 안정화하는 데 긍정적인 측면을 지니고 있다고 볼 수 있다.

▲ 출처 : 조선비즈

다음으로 기업복지 확대는 노동자의 작업환경을 개선하고 숙련된 인력이 양질의 결과물을 만들어 낼 수 있도록 기여함으로써 신규 인력 육성에 들어갈 기회비용을 제외하고도 노동력 재생산에 관련된 비용을 감소시켜 생산성 향상에 이바지함과 동시에 노사관계의 완화를 도모할 수 있다. 효율임금 이론에 따르면 기업복지 확대는 근무태만 축소와, 기업이 근로자를 사회적 동반자로서 공정하게 대우한다는 선물로 기능하여 근로의욕과 유효노동을 증대시켜 생산성을 향상시킬 수 있다. Shapiroand Stiglitz(1984)의 근무태만모형을 살펴보면, 근로자 소속 기업의 임금 수준이 경쟁 상대 기업의 임금수준보다 높을 경우 근로자가 근무태만으로 인해 해고를 당했을 때 감수해야하는 기회비용이 상대적으로 크기 때문에 성실하게 근무한다는 점을 알 수 있다. 이러한 근로자의 자발적 근로 증대는 기업의 감독비용 감소로 이어질 수 있고 궁극적으로 생산성 향상을 유발할 수 있다. 또한 기업복지에 내포된 특징 중 하나인 사내근로복지기금은 공공복지의 부족한 부분을 보충할 수 있는 보완적 성격을 갖는다. 과도한 노동복지는 근로자의 근로 의욕을 저하시킬 수 있다는 부작용을 낳는다고 알려져 있다. 그러나 이는 기업을 비롯하여 국가의 복지정책과 관련지어 우선적인 기본소득 충당 수준을 파악하고 노동자의 수요 부족 사태에 대비한 방안까지 상세하게 살펴보아야할 부분이다.

▲ 출처 : center on budget and policy priorities

미국의 경우를 보면 미국은 오랫동안 기본소득 지급에 의한 자체 실업 사태를 우려하여 근로장려세제, 이른바 EITC를 대안으로 도입하여 근로하는 가구를 대상으로 소득이 적을 경우 근로장려금을 지급하고 있다. 미국은 공화당과 민주당을 막론하여 EITC 대상을 확대하고 지급액을 증가시키는 방향으로 새롭게 제도를 개선시켰는데, 이는 영국과 프랑스, 캐나다에 이어 2009년부터 한국에도 변형 도입된 부분이다. 그러나 기본소득세 지급과 같은 국가 전반의 복지제도 구축과는 달리 노동 복지는 어떤 재원을 어떤 방식으로 어떻게 지급할 것인지에 대한 논의와 조건, 각각의 조합에 따라 결과는 완전히 달라지며 기업에서 제공 가능한 복지 범위에는 분명한 한계가 존재하고 노동자의 경제적 부담감을 온전히 해소시켜주는 수준으로까지 이어지지 않는다. 노동복지의 궁극적인 목표는 노동자의 삶을 책임지는 것이 아닌 삶의 질 향상에 기여하는 것이기 때문이다. 단순한 기업 내 복지 제도만으로 노동자의 삶이 충족될 수도 없을뿐더러 이를 근로 의욕 상실로까지 단정짓는 것은 비합리적이다. 물론 노동복지가 단순히 긍정적인 결과만을 도출하지는 않는다. 노동복지의 확대는 정규직 노동자를 고용하는 데 드는 노동비용을 증대시킴으로써 상근 노동자의 고용 감소 및 및 단기 노동자의 고용 확대라는 문제점을 야기할 수 있다. 이러한 문제는 단기 노동자의 낮은 처우 문제로 인해 비자발적인 성격과 복지에 부정적인 영향을 줄 수 있을뿐더러 생산성 하락이라는 결과로까지 이어질 수 있다. 그러나 이는 기업의 조율을 통해 비정규직 노동자에 대한 복지의 적용범위를 확대하고 임금수준을 높이는 등 정규직 노동자와의 균형을 맞추려 한다면 충분히 해결 가능한 문제이다. 이러한 기업의 변화를 통해 더욱 긍정적인 결과까지 도출할 수 있다. 중견･대기업은 많은 노동자들이 다같이 생산 활동을 수행하기에 노동자들 사이의 연대의식이 강화될 수 있고 더욱 큰 집합 역량을 발휘할 수 있는데, 이러한 기업에서 비정규･정규 노동자간의 복지 수준 조율을 통해 근로자 간 집합적 역량을 수행할 수 있게 된다면, 동료 노동자들간의 친밀도가 높아지며 접촉 및 빈도나 공유 이해의 폭이 높아지며 결과적으로 연대의식까지 증진되는 긍정적인 결과를 낳을 수 있다. 결과적으로 노동복지는 노동력의 재생산에 대한 안전망이며 근로자의 집합적 행동에 대한 지지망이 될 수 있다. 이는 근로복지기본법 제 1조･3조에서 확인할 수 있는 부분이며 근로복지가 근로자의 생활 수준 향상에 기여함으로써 자발적 근로 증대･생산성 향상이라는 효과를 통해 사회 및 경제 활황에 주요한 영향을 끼치는 것을 알 수 있다. 또한 기업의 입장에서 볼 때 노동자를 신규 고용하는 것보다 충분히 숙련된 인력을 확보하고 유지시켜 이직 및 퇴사 등에 따른 기회비용을 축소시키는 것이 우수인력의 생산성을 향상시킴과 동시에 낭비를 절감하고 기업 성장 및 사회 발전에 기여하는 데 효과적이다. 또한 근무태만을 축소시키고 유효노동을 증대시키는 현상을 일으킬 수 있으며, 노동복지만으로 노동자가 태만해질 만큼의 충분한 자본과 혜택을 누릴 수 없기에 근로 의욕 저하는 섣부른 판단이라고 할 수 있겠다.

* 본 원고는 경기도공익활동지원센터 에디터가 작성한 원고로, 센터의 공식의견과 다를 수 있습니다.